Sempre escutamos que se contrata pelo currículo e se demite pelo comportamento. Contudo, o uso exclusivo da intuição nos processos de contratação e demissão é muito abstrata e pouco confiável. Será que as qualidades que você busca em um candidato são as mais importantes? Como maximizar a eficiência dos funcionários? E quanto a um funcionário com baixa performance; será que ele só está mal alocado?

Buscando reduzir a margem de erro, é muito utilizado atualmente um sistema de análise de dados na gestão de pessoas, o People Analytics.

O que é o People Analytics?

O People Analytics é um método de coleta de dados para realizar a análise comportamental de cada funcionário de modo mais eficiente, objetivo e simples, que pode ser empregado em qualquer RH. É utilizado para prever o comportamento humano e pode ser aplicado de diversas maneiras: prevenção de acidentes de trabalho, recrutamento e seleção mais assertivo, medir o grau de adequação de um líder sobre a equipe, detectar padrão de melhoria no clima da empresa, entre outros.

Como surgiu?

Esse método surgiu entre as décadas de 1950 e 1960, com a análise empírica de dados aplicada ao Baseball, conhecida como Sabermetrics. Esse recurso foi muito difundido na década de 1970, porém foi extremamente incompreendido, já que as pessoas associavam o esporte à paixão e à emoção, e não a algo que poderia ser medido.

Nos anos 2000, o gerente esportivo Billy Beane, com a ajuda do economista Peter Brand, inovam e começam a empregar o People Analytics no Baseball novamente. O time Oakland Athletics, que tinha acabado de perder os 3 principais atletas e com orçamento limitado, saíram de uma maré de derrotas para bater recorde, chegando a conquistar 20 vitórias consecutivas. A partir de então, a coleta e análise de dados aplicado ao esporte começou a ser cada vez mais comum. Inclusive, utilizando a mesma filosofia de Beane, o Boston Red Sox foi campeão da Liga Americana em 2004.

Sempre escutamos que se contrata pelo currículo e se demite pelo comportamento. Contudo, o uso exclusivo da intuição nos processos de contratação e demissão é muito abstrata e pouco confiável. Será que as qualidades que você busca em um candidato são as mais importantes? Como maximizar a eficiência dos funcionários? E quanto a um funcionário com baixa performance; será que ele só está mal alocado?

Buscando reduzir a margem de erro, é muito utilizado atualmente um sistema de análise de dados na gestão de pessoas, o People Analytics.

O que é o People Analytics?

O People Analytics é um método de coleta de dados para realizar a análise comportamental de cada funcionário de modo mais eficiente, objetivo e simples, que pode ser empregado em qualquer RH. É utilizado para prever o comportamento humano e pode ser aplicado de diversas maneiras: prevenção de acidentes de trabalho, recrutamento e seleção mais assertivo, medir o grau de adequação de um líder sobre a equipe, detectar padrão de melhoria no clima da empresa, entre outros.

Como surgiu?

Esse método surgiu entre as décadas de 1950 e 1960, com a análise empírica de dados aplicada ao Baseball, conhecida como Sabermetrics. Esse recurso foi muito difundido na década de 1970, porém foi extremamente incompreendido, já que as pessoas associavam o esporte à paixão e à emoção, e não a algo que poderia ser medido.

Nos anos 2000, o gerente esportivo Billy Beane, com a ajuda do economista Peter Brand, inovam e começam a empregar o People Analytics no Baseball novamente. O time Oakland Athletics, que tinha acabado de perder os 3 principais atletas e com orçamento limitado, saíram de uma maré de derrotas para bater recorde, chegando a conquistar 20 vitórias consecutivas. A partir de então, a coleta e análise de dados aplicado ao esporte começou a ser cada vez mais comum. Inclusive, utilizando a mesma filosofia de Beane, o Boston Red Sox foi campeão da Liga Americana em 2004.

Em 2005, o Google começou a utilizar o People Analytics em peso. Anteriormente, o Processo Seletivo da empresa contava com até 12 entrevistas por candidato, até que perceberam que, a partir da 4ª, o grau de confiabilidade era muito alto, acima de 80%, e que as entrevistas posteriores incrementava a menos de 1% e eficácia do processo. Ou seja, de 12 entrevistas, foram filtradas para apenas 4, diminuindo o tempo e os gastos. E assim o Google virou uma

referência no mundo coorporativo de People Analytics e as empresas começaram a se espelhar nos seus processos.

Hoje o People Analytics é um método reconhecido no mercado e é implementado no RH de diversas empresas de portes variados.

Como realizar a coleta de dados

O principal pilar do People Analytics é o data driven, ou seja, uma gestão baseada em informações, não em achismos. Para isso, é de extrema importância saber coletar dados, seja para levantar padrões, pesquisas de clima, pesquisas demissionais… 

Portanto, seguem algumas dicas importantes:

  • Ser breve e simples; para que a pessoa não desista de preencher o formulário e não tenha problemas ao respondê-lo, uma abordagem direta é a ideal;
  • Só perguntar o que é realmente importante; 
  • Usar o mesmo formato para todas as perguntas; é interessante usar o mesmo formato para que a pessoa que está respondendo se acostume com o formulário;
  • Restringir a 1 questão aberta, que deve ser opcional; por mais que você tenda a colocar mais questões abertas, tente restringir a uma, para que fique mais fácil para o respondente também. A opção aberta não é induzida e é boa para que não se torne uma trava ao questionário;
  • Proteger o anonimato; assim oferece segurança para a pessoa transmitir sua opinião;
  • Caso haja alguma pergunta de avaliação geral, é interessante que ela esteja no início; por se tratar de algo genérico, é a mais relevante do questionário, e mesmo que a pessoa não responda as outras perguntas, já é material para se trabalhar;
  • Testar a versão mobile; atualmente é muito frequente o uso do celular para responder formulários, e mesmo que responsivos, é bom testar em diferentes tamanhos de tela;
  • Cronometrar o tempo para responder; o ideal é que o formulário possa ser respondido em menos de 5 minutos;
  • Fornecer algo para a pessoa que está respondendo, como forma de incentivo;

O uso de People Analytics no Processo Seletivo

Imagine que a sua empresa esteja ofertando uma vaga em um cargo x. Para filtrar os candidatos da melhor maneira possível, envie para os funcionários de alta e baixa performance um questionário levantando dados importantes para o seu contexto e busque um padrão. Entenda o que faz do seu funcionário um destaque na sua empresa, e as características que devem ser evitadas. Então, você já tem um ponto de partida para o seu Processo Seletivo.

Feito isso, é interessante também fazer um mapeamento comportamental dos seus funcionários e dos seus candidatos. Observe, de acordo com a análise dos profissionais de alta performance, qual perfil enquadra melhor na vaga ofertada: Planejador, Executor, Analista ou Comunicador. 

A próxima etapa do Processo Seletivo é a entrevista estruturada. Ao invés de perguntar perguntas aleatórias para cada candidato, faça sempre as mesmas perguntas e busque por um padrão nas respostas. Claro que candidatos diferentes vão exigir pontos de atenção diferentes, mas é interessante traçar um esquema para a entrevista. 

 

Assim, compare as respostas, observe o que cada candidato tem a agregar a sua empresa e analise, de acordo com as qualidades dos seus bons funcionários, quais características são mais essenciais para o cargo ofertado. Nesse momento é importante definir quais são os requisitos mínimos de desempenho. Selecione perguntas que você julga importantes, e defina uma porcentagem mínima esperada. O importante é estabelecer os limites para que a vaga seja preenchida da melhor forma e manter um padrão de qualidade elevado, pois, caso contrário, corre o risco de se contratar um funcionário com um desempenho muito abaixo do esperado, principalmente quando se sente urgência em preencher uma vaga. Saiba que uma cadeira vazia é muito mais produtiva do que uma ocupada com a pessoa errada; errar na contratação custa caro.

Lembrando também que é de se esperar que o primeiro Processo Seletivo feito dessa forma não tenha uma consistência de dados, mas a partir da experiência de vários Processos Seletivos coletando os mesmos dados, observa-se, com o tempo, um padrão. E assim, fica cada vez mais fácil de perceber o nível de assertividade legal para sua empresa.

Em 2005, o Google começou a utilizar o People Analytics em peso. Anteriormente, o Processo Seletivo da empresa contava com até 12 entrevistas por candidato, até que perceberam que, a partir da 4ª, o grau de confiabilidade era muito alto, acima de 80%, e que as entrevistas posteriores incrementava a menos de 1% e eficácia do processo. Ou seja, de 12 entrevistas, foram filtradas para apenas 4, diminuindo o tempo e os gastos. E assim o Google virou uma

referência no mundo coorporativo de People Analytics e as empresas começaram a se espelhar nos seus processos.

Hoje o People Analytics é um método reconhecido no mercado e é implementado no RH de diversas empresas de portes variados.

 

Como realizar a coleta de dados

O principal pilar do People Analytics é o data driven, ou seja, uma gestão baseada em informações, não em achismos. Para isso, é de extrema importância saber coletar dados, seja para levantar padrões, pesquisas de clima, pesquisas demissionais… 

Portanto, seguem algumas dicas importantes:

  • Ser breve e simples; para que a pessoa não desista de preencher o formulário e não tenha problemas ao respondê-lo, uma abordagem direta é a ideal;

  • Só perguntar o que é realmente importante; 

  • Usar o mesmo formato para todas as perguntas; é interessante usar o mesmo formato para que a pessoa que está respondendo se acostume com o formulário;

  • Restringir a 1 questão aberta, que deve ser opcional; por mais que você tenda a colocar mais questões abertas, tente restringir a uma, para que fique mais fácil para o respondente também. A opção aberta não é induzida e é boa para que não se torne uma trava ao questionário;

  • Proteger o anonimato; assim oferece segurança para a pessoa transmitir sua opinião;

  • Caso haja alguma pergunta de avaliação geral, é interessante que ela esteja no início; por se tratar de algo genérico, é a mais relevante do questionário, e mesmo que a pessoa não responda as outras perguntas, já é material para se trabalhar;

  • Testar a versão mobile; atualmente é muito frequente o uso do celular para responder formulários, e mesmo que responsivos, é bom testar em diferentes tamanhos de tela;

  • Cronometrar o tempo para responder; o ideal é que o formulário possa ser respondido em menos de 5 minutos;

  • Fornecer algo para a pessoa que está respondendo, como forma de incentivo;

O uso de People Analytics no Processo Seletivo

Imagine que a sua empresa esteja ofertando uma vaga em um cargo x. Para filtrar os candidatos da melhor maneira possível, envie para os funcionários de alta e baixa performance um questionário levantando dados importantes para o seu contexto e busque um padrão. Entenda o que faz do seu funcionário um destaque na sua empresa, e as características que devem ser evitadas. Então, você já tem um ponto de partida para o seu Processo Seletivo.

Feito isso, é interessante também fazer um mapeamento comportamental dos seus funcionários e dos seus candidatos. Observe, de acordo com a análise dos profissionais de alta performance, qual perfil enquadra melhor na vaga ofertada: Planejador, Executor, Analista ou Comunicador. 

A próxima etapa do Processo Seletivo é a entrevista estruturada. Ao invés de perguntar perguntas aleatórias para cada candidato, faça sempre as mesmas perguntas e busque por um padrão nas respostas. Claro que candidatos diferentes vão exigir pontos de atenção diferentes, mas é interessante traçar um esquema para a entrevista. 

 

Assim, compare as respostas, observe o que cada candidato tem a agregar a sua empresa e analise, de acordo com as qualidades dos seus bons funcionários, quais características são mais essenciais para o cargo ofertado. Nesse momento é importante definir quais são os requisitos mínimos de desempenho. Selecione perguntas que você julga importantes, e defina uma porcentagem mínima esperada. O importante é estabelecer os limites para que a vaga seja preenchida da melhor forma e manter um padrão de qualidade elevado, pois, caso contrário, corre o risco de se contratar um funcionário com um desempenho muito abaixo do esperado, principalmente quando se sente urgência em preencher uma vaga. Saiba que uma cadeira vazia é muito mais produtiva do que uma ocupada com a pessoa errada; errar na contratação custa caro.

Lembrando também que é de se esperar que o primeiro Processo Seletivo feito dessa forma não tenha uma consistência de dados, mas a partir da experiência de vários Processos Seletivos coletando os mesmos dados, observa-se, com o tempo, um padrão. E assim, fica cada vez mais fácil de perceber o nível de assertividade legal para sua empresa.